餐饮企业是一个由很多人员构成的集体。有所不同的部门有有所不同的团队，由于日常工作的压力、拒绝、性格、价值观等因素的影响，员工之间产生矛盾很难防止。轻者再次发生口角，重者不会动用拳脚，有时甚至不会给双方导致损害。

　　　　员工之间的对立起因简单多样，对立形式又因人、因时、因事而异，从某种角度上说道，处置员工之间的对立是一种现实而可玩性较高的管理。如何处置员工之间的对立出了放在餐饮企业 者面前的一个棘手问题，如果处理不当，甚至不会影响整个企业的工作。

那么，如何消弭员工之间的对立呢?　　　　以往很多管理者遇上员工经常出现对立时，往往讨厌“罚”，或者索性就用“解雇”的办法来管控，期望通过这种“以儆效尤”的方式来扼制对立的再次发生，但用这种方法，往往不能解决问题一些表面问题，餐饮员工心里对立的“结”却无法确实被找出，长此以往，就不会使员工之间产生更好的新对立，从而导致企业内耗、缺少凝聚力和团队精神、人心杂乱的被动局面，使工作无法长时间积极开展。　　　　从整体效果来看，想要解决问题餐饮员工的内部矛盾，其劝说效果要胜于高压，教化效果要胜于惩罚。只有获得餐饮员工的信赖，理解他们内心的对立真凶，才能寻找解决问题的钥匙。

在实际工作中，餐饮企业 者要做以下几点：　　　　1、不应凡事“各打五十板”　　　　对立的产生经常是经过了一个筹划、累积的过程才被公开发表的，而一旦被公开发表，就回应一方或双方远超过了其“心理无限大”。许多管理者发现矛盾后，往往习惯采行“各打五十大板”的方法，然后再行让双方各自表个“态”，竟然对立用力“沾”去了。

只不过，这样做到并没确实解决问题，心理对立也没确实处置掉，但管理者往往不会指出随着时间的推移，对立双方的误会终将销声匿迹。　　　　“今天的公共卫生明明是王倩没清扫千净，为什么主管让我和她一起不受处分?”“凭什么不搞清楚情况就给我们各以定一半的罪?”餐饮店员工对主管解决问题的方式经常有责怪。

任何事情的再次发生都有前因后果，如果餐饮店管理者不探究对立再次发生的原因，而是在员工产生矛盾的初期不不予推崇，未能在问题兴起状态时将其避免，或事后只是草草真相大白，时间一宽，小对立就不会筹划成大问题。餐饮店的工作必须整个团队的合作来已完成，既然是合作，对立和误会就不免再次发生，因此，作为管理者，不应加以纾缓，借此周旋，确实起着润滑剂、调和的起到。　　　　2、多听得、较少说道、眼察　　　　大多数人在受到无奈或遇上不顺心的事时，都想要向别人诉说或宣泄一番，以求出心理的均衡。如果员工闹别扭或再次发生口角，而你仍然在说道两个人的不是，对立双方往往都会理会你的说服。

　　　　如果你再行和其中一方谈谈，做到一个心目中的听众，讲出他的说明，让他毫无顾忌地道出有自己的“道理”和对方的“不是”，只要很严肃地听得完了对方的说明，不做到任何教诲，只相亲了之，就是更佳的方法。当双方都宣泄完后，你可以根据在谈话过程中仔细观察到的细节，来对他们加以疏浚、引领，往往不会超过预期效果。利用现象看本质是解决问题的关键，只有对方打开心扉，将心里的对立和点子说道出来，你才能寻找其“病根”，才能班车“良方”。　　　　3、设身处地，回避误会　　　　餐饮店员工之所以产生矛盾，其中无以有缘由。

一般来说情况下，对立双方都会指出自己有道理，都感觉对方“太过分”，而这又往往是由于误会所致。对立一出，无论哪一方，都期望 能为自己“伸张正义”。因此，作为管理者，此时一定要留意设身处地，减少当事人内心的愤怨情绪和排斥心理，尽可能为大家建构一个祥和的谈话环境，并逃跑“误会”这个关键，找出双方的对立之“结”。

有时，对立双方也明白是自己的过错，虽然想要祥和双方的对立，但由于都“好面子”，以至于谁也不愿主动“低头”当面。只不过，这种失望局面，只要有个台阶下，双方就很更容易超越僵局，进而妥协。

因此，管理者要用心仔细观察，设身处地为员工坚信，逃跑双方的心理弱点，问题就迎刃而解了。　　　　4、容人之过　　　　要解决问题好餐饮员工的内部矛盾，最重要的一点就是要能容人之过，协助有问题的员工认识到自己的错误，容许别人改正错误。“宰相肚里能撑船”，容人之过，更加能强化自己的人格力量，从而有助解决问题餐饮员工之间的内部矛盾。　　　　另外，一个向心力、凝聚力强劲的餐饮店，其团队内部很少再次发生对立，即使有时候再次发生，也能迅速获得解决问题。

因此，管理者在工作中要尽可能为大家建构一个舒适度、精彩、开朗的工作环境，让大家互相自学、相互认同，从而体会工作的体验，增加与其他同事间产生矛盾的机会。

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